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一、评估的目的

HRD评估的主要目的有以下六个方面：（1）评判HRD的目的是否达到；（2）评判HRD成本与效益的比率；（3）检查HRD的程序、优缺点与适用性；（4）评估被开发者的受益程度；（5）评估组织的受益程度；（6）为将来改进HRD提供资料与依据。

二、评估的内容与指标

HRD评估内容包括背景评估、条件评估、过程评估和成果评估四个方面。这里重点介绍一下过程评估和成果评估。

（一）过程评估内容与指标

过程评估是评估HRD组织实施的过程，评估指标包括完善的HRD规划、相关配套措施、适当的评估与追踪管理措施三个方面。

成果评估是判断HRD对个人、岗位、部门与组织产生的实际效果，包括内部成果和外部成果，

三、评估的技术

（一）笔试

笔试又叫测验，是通过纸笔测验的形式对被开发者进行考试，以此检查HRD的效果。这种方法比较适用于知识、技能开发效果的评估。

（二）问卷调查

这种方法通过问题调查表的形式，向有关人员收集信息，并由此对HRD的效果做出评价。问卷的对象可以是被开发者、管理人员、开发人员、顾客等。这种方法比较适合于满意度、感受、意见、态度等的调查与评估。

（三）跟踪观察法

跟踪观察法是在HRD活动结束后，经过几个月或半年以上的时间，以问卷调查、实地访谈与观察的形式，了解HRD相关效果的一种方法。这种方法比较适合于外部成果的评估。

（四）座谈会议法

座谈会议法是在HRD活动结束时或其后一段时间，以座谈会的形式，收集有关人员对HRD效果的评价意见，由此对HRD进行评估的一种方法。

（五）面谈法

面谈法是直接与被开发者、管理人员面谈，收集有关信息，并对HRD做出评估的一种方法。

（六）产值效益计算法

产值效益计算法是通过相关的数学公式计算HRD效益的一种方法。评价培训成果效益的公式是：

NC SDTNd U y t ? ? ?

式中，——培训方案的收益；U ?

——培训对工作绩效产生影响的时间（年）；T

——受训者数量；N

——以标准Z为单位的已受训雇员和未受训雇员之间实际工作绩效的平均均值（参见下面的效用尺度公式）；

y SD ——未受训雇员工作绩效的变化度（标准差）；

C——人均培训成本。

说明1：如果培训不占工作时间，C 仅含直接培训成本。否则，除直接成本外，C 还要包括由于

培训而误工的所有费用。

说明2： t d 称为效用尺度。首先，我们假设在已受训雇员（实验组）和未受训雇员（对比组）

之间没有工作绩效的差别。然后，通过效用尺度来判别：（1）两组之间是否存在差别；（2）这种

差别有多大。效用尺度公式是：

SD yy X X d e C t – =

这里， e X ——已受训雇员（实验组）的平均工作绩效；

c X ——未受训雇员（对比组）的平均工作绩效；

SD——未受训雇员工作绩效的标准差；

yy R ——工作绩效评价过程的可靠性（指不同评价者的评定结果相一致的程度，也称为相关

系数）。

（七）员工绩效考评法

员工绩效考评法即通过对比分析员工个人在HRD 前后的绩效考评成绩变化，对HRD 进行评估

的一种方法。

四、评估技术的应用

结合上述有关评估的内容与评估技术，各种评估技术可以通过表3-9 加以应用。例如，表3-9

中的第一层次的评估方法的应用，可以首先设计一份HRD 活动评估表、被开发者满意度调查表以及

小组面谈记录表等，然后进行评估活动，最后分析评估结果，主要分析不满意者的反应事项、不满

意的频率或次数，以及顾客满意度指标等

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