JD京东物流作为世界上最具规模的自营式物流企业，每天处理着大量的快递和商品，让消费者可以在网上购物之后，快速、安全地收到自己的商品。那么，如何使用JD京东物流查询来查询自己的快递呢？接下来，我们就来一起了解一下。

首先打开JD京东官方网站，在首页界面中会有一个“我的订单”按钮，点击后进入订单页面。在订单页面中，找到自己的订单，点击进入订单详情页面。

在订单详情页面，您可以看到您的快递信息，可以查看物流的实时状态。此时，如果想要查看更详细的物流信息，可以点击“物流详情”按钮。

点击“物流详情”按钮之后，您会进入物流详情页面，页面上会列出您的快递的所有物流信息，包括下单时间、派件时间、签收时间等等。同时，您可以通过“刷新”按钮来随时更新您的物流信息。

如果您的物流出现一些问题，那么您也可以通过JD京东的客服热线来咨询，客服人员会给您提供相应的帮助和建议。

总的来说，JD京东物流查询是一款非常实用的查询工具，让消费者可以随时查询包裹的物流信息，让我们无需为快递的到达而担心。同时，JD京东物流也在不断地升级和完善自己的服务，希望能够为广大消费者提供更好的服务。

“底薪8k不加班 带薪培训”

“无责底薪+五险一金”

“高薪急聘管培生”

马上六一儿童节了[奥特曼]，各位大儿童们，找到工作了吗？

疫情这几年，失业的人越来越多，焦虑的心情让越来越多的求职者迷茫，不确定，急迫，看到五花八门的招聘信息，小心脏砰砰跳，入职之后，心如死灰，尤其是刚出校门，未经社会毒打的应届生，真的是很多企业的心之所向。

下面我们来吐槽一下企业的招聘套路（欢迎补充[奸笑]）

探花流出视频在线观看 五花八门岗位JD–假大空[黑线]

“您好，我们招聘不限工作经验，大小休，五险….”

这类的招聘Title和话术，相信各位童鞋都不陌生，招聘网站上最常见的手段，什么时候五险一金也成为了招聘吸引求职者的一个卖点？薪资结构不清晰，区间跨度大，没有实际的福利，所以这类岗位全年招人（不知道的以为公司规模多大-呵呵，实际上离职率太高，人才留不住）

熟悉劳动法或者工作了几年的人都知道，五险（社保）规定是必须缴纳的，一金是住房公积金，目前并不强制缴纳，一般正规的公司都会为员工缴纳五险一金，就算没有一金，五险也是一定有的，当然，缴纳的基数是否按照实际工资缴纳，就是公司实力的体现了！

“不加班销售”？(⊙o⊙)…懂得都懂，还有公司强调：我们不强制加班，但是要求每天的KPI，完不成的当然要加班了，不过KPI定的是否合理，就要各位童鞋去评定了~

当然了，像什么下午茶，团建，生日会，说了等于没说，亲身经历过下午茶，人均标准10元钱，基本上就是蜜雪冰城（没有贬低蜜雪冰城的意思哈，人家是物美价廉）加块蛋挞，团建更不用说了，业绩好了有，业绩不好根本没有，生日会，一般就是团建的时候，搞个蛋糕；当然还有招聘时候吸引求职者的一些其他福利：公司氛围好，压力小，晋升空间大/每三个月一次晋升等等，一样是假大空，三个月晋升一次？HR会解释为竞聘，当然竞不竞的上，就看公司的意思喽~

储备经理/管培生，给你规划“美好”的未来[舔屏]

求职者：“您好，我看你们这个岗位发布的是储备销售经理，想问下，怎么晋升为正式销售经理呢？”

HR：“我们这个岗位前期需要从基层做起，业绩达到xxx，就可以晋升为销售经理了。”

求职者：”那基层的主要工作是什么呢？“

HR：“电话销售…..”

求职者：”那客户资源公司提供吗？是精准的吗？“

HR：“会提供，但是前期不会给精准客户，需要熟练能上手之后才会有”

求职者：“………（啊这….）”

实话讲，公司招聘的就是基层的销售岗，只不过给加上了一个好听的名字，干的活都是一样的，而且这种面试官在面试的时候，基本上会把饼画的比较园，让求职者以为我在这里能够功成名就，事业财富大丰收，建议天真的童鞋们不要尝试。

对于储备管理岗和管培生，童鞋们需要做好公司背景调查，如果是大公司，管培生还是很有发展的，果断选择，在岗位上积累一定经验，做出成绩，进入管理层，发展是相当不错的，所以童鞋们，不要被各种好听的岗位名称诱惑，谨慎选择~

工作经验丰富的“年轻人”[憨笑]

上图是伟大的互联网总结出来的2022年人才市场现状其中一条，30岁以下，20年工作经验，这样的人才可能还未出生吧……

“招聘培训讲师，需要会视频剪辑，海报制作，公众号运营……”是行业太卷了，还是我对讲师这个岗位有误解了？这类奇葩的要求，我只能说这个公司的老板在不懂行的基础上不想放权，想要一手抓。

HR表示：这个锅我不背~

五花八门，鸡蛋里挑骨头[思考]

虽然现在是个法制社会，讲究人人平等，但是职场上各种各样，五花八门的歧视真是闪瞎我的卡姿兰大眼睛~，性别歧视，地域歧视，颜值歧视，作为一个不太资深的HR，我已经司空见惯了，然而，招聘这条路上，只有你想不到，没有发生不了的。

星座歧视，生肖歧视闪亮登场，之前遇到一个老板，特别相信五行，喜欢算命，非说什么生肖的员工和他合财，什么生肖的员工和他不和；星座歧视就更让人费解了，有这种老板的公司，不看能力，看星座，入职后风险太大，童鞋们，不是很建议哦~除非你也超级相信生肖和星座。

HR为了绩效神忽悠[灵光一闪]

做了这么多年招聘工作，我团队里的小伙伴，也出现过这种情况，HR为了个人绩效，死命忽悠求职者，让求职者来面试，俗称“凑人头”。结果到面试官那里，HR和面试官的陈述完全对不上，让求职者白跑一趟，为了杜绝这种情况，我将绩效考核调整了，尽自己一份力量，让求职者们少被坑一下吧~

我只想说，为了绩效的HR，你们良心不会痛吗？（说到这里，肯定有人说我说风凉话，无所谓~天道好轮回，苍天绕过谁，没准你以后找工作也会遇到“凑人头”呢）

吐槽了这么多，还是谨慎提醒各位童鞋找工作的时候一定擦亮眼睛，让这些牛鬼蛇神全部消散！

欢迎各位童鞋补充你遇到的奇葩招聘~[爱慕]

听说：点赞我的人都能找到对象噢噢[kiss]

招聘工作的开展，其核心重点并不是我们采取什么手段，利用什么途径去完成招聘任务。往往招聘的规划和设计更加关键。

公司的使命、愿景和战略、，公司业务发展的规划，公司组织设置及薪酬规划等这些会在招聘规划中起到关键性作用。招聘工作从来不是一个独立的工作，招聘工作的开展都是基于上述因素的基础上开展的。如果上述的因素不清晰和明确，会直接影响到招聘的效果。

一、招聘的规划确认：

公司的使命、愿景和战略，这些因素直接决定了我们在为一个公司招募人才时的定位是怎样的。比如华为手机，华为手机在确定其业务战略的时候就已经非常地清晰将自己的手机确定为手机全球业务的头部战略，其竞争目标直指苹果等一线品牌。那么基于这样的战略规划下，在寻找手机开发、设计、制造等人才时，要找的就一定是最顶尖的人才。因此，我们在开展一个公司的招聘工作的第一步就应该是和公司的核心管理层共同确定公司的使命、愿景和战略定位；如果我们无法触及高层次的决策，那也应该和公司的管理层深入沟通以理解公司的战略意图和定位，以确定我们的人才层级定位；

深入理解和了解公司业务发展的规划。该因素直接影响到我们开展招聘工作的节奏。比如，公司某一个业务的起初发展规划只是试探性地对市场进行摸索。那么该业务的负责人的层级及资历是否需要设立的过高或资深程度就需要考量一下；如果过该业务已经确定可以迅速开展并推进，那么该业务负责人的招聘就需要寻找资深的、开展业务能力优秀的人才，同时，也需要迅速搭建业务团队，以确保该业务的迅速落地。因此，我们在开展招聘工作第二步就是和管理层充分讨论和确定业务的规划和节奏，要清晰地知道业务管理者是否非常清晰自己的业务定位和规划节奏。并同步分析给到招聘团队的时间是否充分。深入明确这一步的操作不是一次性的，因为业务可能会因为外部变化而调整，因此，需要定期进行回顾和沟通，以确保招聘方向的正确性。

OD部门依据公司的战略设定的组织架构及层级，以及薪酬规划的定位，是招聘团队需要明确和理解的第三个关键步骤。我们姑且设定OD的组织设计和层级设计是合理的、科学的，那么我们要做的就是，如何把组织架构中的各个岗位层级需要的人才分类统计出来并明确招聘方向和途径。同时，把市场可能候选人的薪酬现状和公司薪酬的设定进行对比，初步判断哪些岗位人才的招聘可能会因为薪酬的问题出现困难。而如果一个公司的组织层级架构一直在变动中，这会给招聘带来非常大的困惑。所以，这个步骤也非常关键。

以上的三个步骤我们完成后，你的招聘就可以开始推进了。

二、招聘的实施

1、招聘实施的第一步是确定JD，这个相信所有做过招聘的都非常清晰。很多公司在做OD的时候也会完成JD的工作，但是，我们在开始招聘时还是需要进一步确认。所以，和部门或业务负责人做一次沟通非常重要。在沟通中和我们需要进一步明确该岗位的工作内容和任职要求，并同时判断业务负责人对于这个岗位的定位是否已经非常清晰。同时，对于业务负责人个人对于候选人的期待有一个了解也非常重要。换句话讲，你需要对负责人的性格，做事风格等有一个判断。比如，业务负责人是属于那种专断型的，那么推荐的候选人可能就需要性格相对顺从一些的，如果也是特立独行的那种，那估计你可能无法控制离职率了。另外，人一般会喜欢招聘和自己接近的人，比如，管理层是一个关注细节的人，那如果候选人比较粗心的话，这样的匹配度也会比较低。

我这里并没有过多强调技能的匹配，而更多强调的是性格及风格的匹配度。这是因为，技能的匹配其实并不是招聘的难度，能符合公司岗位需求的人才会非常的充裕。我们只需要关注候选人的能力和技能是否正合适岗位需求即可。在能力上找到合适的后，我们会发现候选人往往会落选或者入职后不久就离职了，这里面更重要的因素就是我一直强调的管理层和候选人在性格、风格等方面的匹配度问题。当然HR在选择候选人的大前提是需要和公司的文化相匹配。这些因素往往更多决定了我们能否找到合适的人。

2、人才地图的确认。针对中高端的岗位，我们需要结合公司业务类型及市场同行的分布，对该岗位进行人才地图描绘。人才地图需要考虑的是该岗位人才的高、中、低的分布是怎样的，不同层级的人才的薪酬范围是怎样的，人才的市场紧缺程度是怎样的等等。结合公司的具体情况，最终确认我们要在什么范围内寻找和挖掘人才。切记，招聘要完成的是找到最合适的人，而不是最好的人。很多公司最容易犯下的错误就是，我要找行业里面最好的。那么这些公司就要反思一下，公司的业务发展是行业里面最好的吗？

3、确定招聘渠道。这个问题在实际操作中差异很大，一般的做法是，将公司所需岗位的汇总后，搭建出完整的人才渠道表，线上、线下、行业网站、互联网媒体等等。但是，相信很多公司根本没有太多的时间去搭建，或者说这个搭建过程其实是一个日积月累的过程。所以，我一般建议是在简历库最多的网站和行业招聘网站一定要发布招聘信息起到广而告之的目的。同时，社交式招聘渠道及自己的HR圈内广泛沟通寻找可能的人才。无论外部渠道如何丰富，切记内推和内招是首要的手段，通过该途径找到的人匹配度和稳定度会远远高于其他渠道。最后，记住，已经离职的人也是你重新沟通的候选人之一。

4、推荐候选人及面试。候选人的推荐中，不要一次性推荐太多，而不要太少，2-3人一次比较合适。太少了没有可比较性，而太多了，会让面试官觉得选择空间大而迟迟不作决定。另外，每次的面试一定要在场倾听。特别是最开始的几次，这样的做法可以更有效地了解负责人需要什么样的候选人并及时调整候选人方向。另外，如果在2至3轮的推荐后依然没有相对确定的候选人，此时需要停止推荐，回到和负责人沟通的步骤，同时，归纳前面的面试问题和方向，和负责人重新明确需要找的人才方向及解决收入等问题不匹配的矛盾。

5、入职前的跟进和入职后的跟进。招聘的Offer发出去后，招聘工作并没有结束。在候选人报到前和报到后的一个月内，招聘需要定期和候选人进行沟通和联系，以确保候选人在报到前不出现其他的意外，也需要保障到岗后不会因为初来乍到的不适用而离职。

6、离职人员的沟通，为什么要做这一步呢？其实，这一步非常重要，在对这些离职人员的沟通中，你可以了解到很多部门日常管理的规律和问题，这样可以更好地推荐更合适的候选人或鉴于部门的问题而暂缓招聘并推进部门进行必要的调整和整改。

三、招聘的复盘和人才库

招聘的复盘，在完成了招聘任务或招聘工作开展了一段时间后，我们需要对招聘工作的开展进行复盘。

1、 复盘招聘工作的各项指标是否达到期初的期望。招聘完成率、招聘效率、招聘费用支出、招聘中的问题等等；这些都是一些常规工作，这里也就不赘述。

2、 对于招聘渠道的复盘，这一步就是我在前面提到过的人才渠道表。我们需要定期回顾各个渠道的对于我们招聘工作的贡献值，以及什么样的渠道更容易找到我们需要的人。这个过程的不断完善，最终会给公司搭建出一套人才资源地图来。

3、 搭建自己的人才库：

A\候选人人才库:对于在寻找过程中找到了所有候选人，及自己觉得有用处的人建立一个分类人才库。这个人才库可以包含所有的候选人，包括那些面试后淘汰或不合适的人。因为现在的不合适并不代表未来不合适。

B\在职人员人才库：对于入职的人才要在上面的人才库里面进一步标注，注明到位的时间、级别、薪酬等信息，已经上下级关系人的信息。

C\离职人员人才库：对于已经离职的人，我们也要进行关注和建立人才库，除非那些和公司的价值观有冲突或者严重违纪的人员。